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나누고 더하면 모두가 행복

희망의 울타리, 60세 이상 정년제

업종별_임금피크제_사례집_최종(20150722).pdf

평균 수명 82세, 한국은 이미 고령화 사회에 접어들었습니다. 건강하게 오래 살 수 있는 만큼 장년층도 충분히 일할 수 있는 시대인 거죠 . 이처럼 갈수록 높아지는 기대수명에 대비해 60세 이상 정년제가 시행됐답니다. 장년층의 고용 안정, 기업의 경쟁력 강화라는 두 마리 토끼를 잡는 제도로, 100세 시대를 대비할 든든한 울타리입니다.
[글 장새론여름 자료 제공 고용노동부]

우리나라의 고령화 진행 속도는 세계에서 손꼽힐 정도 입니다. 2000년 고령화 사회에 진입한 이후, 2026년 이 되면 초고령사회가 될 전망이지요. 그동안 우리나 라 장년층 근로자의 일자리 퇴직 연령은 평균 53세 (남성 55세, 여성 51세)였습니다. 대기업 대졸 사무직 을 중심으로 명예퇴직을 비롯한 조기퇴직 관행도 남아 있죠. 이제 장수 시대를 대비한 사회적 환경 조성은 필 수 불가결한 선택이고, 그 출발점이 바로 60세 이상 정 년제입니다. 근로자는 소득 생활을 연장함으로써 삶의 질을 고취할 수 있고, 기업은 숙련 기술 활용과 전수를 통해 생산성을 향상 할 수 있습니다. 국가적으로는 노동 공급 확대를 통해 경제 성 장을 도모하고 연금·복지 비용 등 재정 부담 감소 효과를 기대 할 수 있죠. 상생의 울타리, 60세 이상 정년제를 지금부터 살펴보 겠습니다.

  • 1. 정년은 늘리고 불안은 줄이고

    60세 이상 정년제는 법적 의무입니다. '고용상 연령차별 금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률(이하 고령자고용촉진법)' 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다' 이에, 제19조 제2항에서는 '근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우 60세로 본다'고 규정하고 있습니다. 이때 '60세'는 '만 60세'를 의 미합니다. 물론 '최소한 만 60세이므로' 노사가 협의해 60세를 초과한 연령을 정년으로 정할 수도 있습니다. 단 별도의 정년제도가 없더라도 연령과 관계없이 원하는 만큼 일할 수 있는 사업장은 정년제도를 신설하지 않아도 된답니다. 정년제도란 근로자가 일정한 연령에 이르면 당사자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료시 키는 제도로써, 정규직과 무기계약직 등 기간의 정함이 없는 근로자의 당연 퇴직 또는 면직 사유에 해당해요. 하지만 '기간의 정함이 있는' 근로자는 연령과 관계없이 근 로 기간이 정해져 있어 정년제도의 적용 대상이 된다고 보기 어려우므로 60세 이상 정년제의 대상이 아닙니다. 60세 이상 정년제는 두 번에 걸쳐 시행되었는데요. 지난 2016년 1월 1일부터 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공 공기관을 대상으로 시행됐습니다. 그리고 2017년 1월 1일부터 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체가 60세 이상 정년제 시행 대상으로 포함됨에 따라, 2017년 1월 1일부터는 모든 사업장에서 60세 이상 정 년제도가 적용되었습니다.

    사업 또는 사업장 판단 기준은 '경영상 일체를 이루는 기 업체 그 자체를 의미합니다. 즉 하나의 법인은 하나의 사 업(장)에 해당하고, 하나의 법인에 소속된 여러 개의 사 업장이나 사업부서는 인사·노무관리에 있어서 일정 부분 재량권이 위임되어 있다 하더라도 전사적 방침이 나 목표 등이 있는 것이 일반적이므로 법인의 일부에 해당한다고 볼 수 있습니다. 다만 하나의 법인체라 하 더라도 각 사업장 또는 사업 부문별로 근로 조건의 결 정권이 있고 인사·노무·회계 등이 독립적으로 운영되 어 그 독립성이 인정되는 경우에는 예외적으로 별도의 사업장으로 보아야 합니다. 국가 및 지방공무원의 정년은 이미 60세로 규정되어 있기 에 60세 이상 정년제를 적용하는 이유가 궁금할 수도 있는 데요. 국가공무원법 및 지방공무원법의 적용을 받는 공무원이 아닌 근로자(무기계약직)의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다 는 의미입니다. 이처럼 타 법에 정해진 정년 연령과 고령자고용촉 진법상 60세 이상 정년이 상충하는 경우에는 해당 직무의 중요성 및 신분의 특수성 등을 고려해 정년을 규정하고 있어요.

    가령 군인, 군무 원, 경호공무원, 교육공무원, 청원경찰 등은 '특별법 우선의 원칙'에 따라 군 인사법, 군무원인사법, 청원경찰법 등 해당법의 적용을 받는답니다. 또 일정 기 간 동일 계급에 머물러 있으면 그 기간이 만료되는 때 퇴직해야 하는 제도인 계급 정년제는 고령자고용촉진법 제19조의 취지에 반하는 것으로 해석되지만, 예외적으로 경찰과 소방공무원, 경호원 등은 직무의 특수성, 공익목적상 필요성을 고려해 특별법 우선 의 원칙에 따라 해당법의 적용을 받습니다. 그렇다면 사업장이 법을 위반할 경우는 어떻게 될까요? 우선 기존의 60세 미만 정년 규정 을 근거로 근로관계를 종료하는 것은 고령자고용촉진법 위반에 해당하고, 따라서 근로자 퇴직 조치는 정당한 이유 없는 해고이므로 부당해고에 해당합니다. 이 같은 사례로 해고당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 원직 복직됨과 함께 해고 기간 근로를 제공했더라면 받을 수 있던 임금 상당액을 받을 수 있답니다.

  • 2. 정년 연장의 지원군, 임금피크제

    60세 이상 정년제와 함께 개편된 또 하나의 의무가 있죠. 바로 임금체계 개편입니다. 임금체계 개편 등 필요한 조치 의무는 벌칙 규정이 따로 없는데, 개별 사업장의 여건에 따라 필요한 조치가 다를 수 있고 노사가 서로 협력해야 할 사항이라는 점을 감안한 것이랍니다. 강제성은 없지만 모든 사업장의 노사는 임금피크제 도입과 임금체계 개편안을 함께 논의하며 상생할 방안을 찾아야겠죠. 다양한 임금개편 방안 중에서도 임금피크제는 상당수 사업장에서 이미 시행하고 있는 방안입니다. 통계에 따르면 300인 이상 사업장 중 46.8%가 임금피크제를 도입하고 있는 것으로 나타나고 있답니다. 하지만 근로자 입장에서는 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감을 우려할 수밖에 없는데요. 60세 이상 정년제 시행 이전, 평균 정년이 58세였음에도 실제 퇴직 연령은 53세에 불과했다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 임금체계 개편 없이 정년만 연장한다면 기업의 인건비 부담이 증가해 장년층 고용 불안이 지속될 우려가 큰 거죠. 또 임금피크제 도입에 따른 임금 감소분보다, 정년 연장에 따른 생애 임금 증가분이 크답니다. 퇴직금 및 국민연금에 대한 염려도 있지만, 정년연장을 전제로 임금피크제를 도입하여 정년연장 기간만큼 퇴직금이 늘어나고, 퇴직금 중간 정산을 허용하고 있으므로 퇴직금을 손해 본다고 보기 어렵습니다. 그리고 임금피크제에 따라 임금이 일부 감액되더라도 정년이 연장됨에 따라 국민연금 가입 기간도 함께 늘어나므로 연봉 급여액이 일률적으로 감소하지는 않아요.

    3. 탄탄한 지원 위에 피어나는 꽃

    자전거를 처음 배울 때 보조 바퀴가 도움을 주듯, 60세 이상 정년제와 임금체계 개편에 힘이 되는 정부지원제도가 있답니다. 정부는 노사가 바람직한 방향으로 논의하고 실행해 나갈 수 있도록 재정지원, 컨설팅 지원, 임금정보 제공 등을 수행하고 있지요. 우선 재정적으로는 임금피크제 지원금, 근로시간 단축 지원금 등을 통해 근로시간 조정으로 감소한 임금의 일부를 지원하고 있어요. 또 장년친화직장만들기 사업을 시행해 임금피크제도를 비롯하여 임금 및 인사제도를 개편하려는 기업을 대상으로 임금체계 개편 컨설팅도 지원하며, 임금근로시간정보시스템(www.wage.go.kr)을 통해 임금체계 실태 조사 및 업종·직종별 임금 수준 조사결과를 제공하고 임금체계 개편 가이드북을 제작·보급하고 있답니다. 지원을 받기 위해서는 어떤 조건이 필요할까요? 먼저 임금피크제를 소개할게요. 사업장은 정년을 60세 이상으로 운영하면서 임금피크제를 시행해야 하며, 임금을 감액하는 시점은 55세 이후, 감액률은 10% 이상이어야 해요. 근로자는 임금피크제 적용 시점에 해당 사업주에게 고용되어 18개월 이상 계속 근무 중에 있어야 한답니다. 단 임금피크제를 적용해 받는 소득이 연간 7,250만 원을 초과하는 근로자는 지원 대상에서 제외되지요. 임금피크제 지원 금액은 최고조 임금과 해당 연도 임금을 비교해 10% 이상 낮아진 금액만큼 지원하되, 최대 한도는 연 1,080만 원이에요. 지원금은 임금피크제 도입으로 임금이 감액된 날부터 2018년 12월 31일까지 지급하되, 해당 근로자 고용 기간이 그 이전에 종료되는 경우에는 해당 기간까지만 지급하면 되지요. 이제 근로시간단축 지원금에 대해 알아볼까요? 우선 근로계약의 중단 없이 18개월 이상 근무한 만 50세 이상 근로자가 주당 소정 근로시간을 32시간 이하로 단축한 경우, 근로자 및 사업주가 근로시간단축 지원금을 받을 수 있답니다. 근로자는 근로단축시간으로 감소된 임금의 50%를 연 1,080만 원 한도 내에서 최대 2년간, 사업주는 근로시간단축 근로자 1인당 월 30만 원을 최대 2년간 지원받을 수 있죠. 단 근로시간단축 이후 연장 근로시간은 일주일에 12시간 이내이어야 하고, 이를 초과할 경우 해당 주가 포함된 월은 지원금을 지급받을 수 없다는 점을 유념하세요. 임금피크제 지원금과 근로시간단축 지원금 요건에 동시에 해당하는 경우 근로자의 선택에 따라 하나의 지원금만 지급받을 수 있어요. 신청 방법은 임금피크제 지원금 또는 근로시간단축 지원금 신청서, 증빙서류(단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등), 근로소득원천징수 영수증 각 1부를 다음연도 1월 말까지 고용센터에 제출하면 되지요. 분기 또는 월 단위로 지급받으려는 근로자는 매 분기 및 매월 다음 달 말일에 제출하면 됩니다. 지원금 신청서를 접수한 고용센터는 지원요건 충족여부, 지원제외 사유 해당여부 등을 확인해 신청일로부터 10일 이내에 지원금을 지급합니다. 자세한 내용은 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)를 참고하세요.

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