① 사업주편
처음 만난 우리 사이
사업주&근로자의 궁금한 노사상식
회사를 갓 창업한
사업주에게도, 회사에
갓 입사한 근로자에게도 노사관계는 어렵기만 하다.
합리적이고 정당한 고용유지와 근로활동을 위해 필요한
현장 속 생생한
질문들을 모아봤다.
글. 안지연 노무사(노무사사무소 현답 대표 공인노무사)
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2024년부터 최저임금 산입범위가 확대된다고 하는데 식대, 차량유지비 등 비과세 항목은 최저임금 계산 시 포함되는 건가요?
2024년 최저시급은 9,860원으로 1주 40시간 근로 기준으로 월로 환산할 경우 2,060,740원
(주휴포함)이 됩니다. 올해부터는 매월 1회 이상 지급되는 정기상여금, 식대 등 현금성 복리후생비 전체(100%)가 최저임금 계산 시 포함되는 점이 가장 큰 특징입니다. 따라서 1주 40시간 근로를 기준으로 식대 20만 원을 포함하여 월 급여가 2,060,740원 이상이라면 최저임금 위반 문제는 없습니다.
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연봉계약기간이 종료되면 근로계약도 종료되는 것인가요? 연봉계약과 근로계약의 차이가 무엇인지 궁금합니다.
연봉제를 실시하는 회사에서는 매년 연봉협상을 하면서 연봉계약서를 새로 작성하기 때문에 많은 사업주들이 근로계약 작성 시 궁금해 하는 부분입니다. 여기서 중요한 점은 연봉계약기간과 근로계약기간을 구분해야 한다는 것입니다. 근로계약서의 근로계약 기간은 근로하기로 정한 기간을 의미하지만 연봉계약기간은 연봉이 적용되는 기간입니다. 단, 근로계약서 상 임금(즉, 연봉)은 근로계약서의 필수명시사항이기 때문에 보통 연봉계약과 근로계약을 따로 체결하기 보다는 <연봉근로계약서(명칭은 무방)>의 형태로 근로계약을 체결하는 경우도 있습니다. 이에 연봉근로계약서에 ‘연봉계약기간’과 ‘근로계약기간’을 별도로 나누어 표시한다면 구분에 어려움이 없을 것입니다.
그러나 단순히 연봉근로계약서에 <계약기간>이라고만 할 경우 문제가 될 수 있습니다. 해당 사안에서 중노위 재결례(중노위 2011부해355)는 “연봉근로계약서의 계약기간은 임금산정을 연단위로 하기 위한 연봉계약기간이라기 보다는 근로관계 존속기간으로 봄이 상당하다”고 판단했습니다.
단, 해당 사안의 경우 근로자가 근로계약만기 시점에서 다른 직장을 구한다는 사정 등을 참작하여 판단한 것이기 때문에 법적 분쟁 예방을 위해서는 근로계약기간과 연봉계약기간을 구분하여 명시하는 것이 바람직합니다. 만약 연봉계약서를 체결하면서 근로계약기간이 아닌 <계약기간>이라고만 명시할 경우 해당근로자가 정규직인지 계약직인지 여부가 문제되는 상황이 발생할 수 있습니다.
한편 연봉계약기간 만료로 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것은 부당해고에 해당될 수 있으니 주의하셔야 합니다.
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아르바이트생에게도 퇴직금을 지급해야 하나요?
아르바이트생도 근로기준법 상 근로자이기 때문에 퇴직금 지급 요건에 해당되는 경우라면 퇴직금을 지급해야 합니다. 퇴직금 지급청구권은 ① 계속근로기간이 1년 이상이어야 하며, ② 퇴직 시점을 기준으로 역산하여 4주를 평균했을 때 소정근로시간이 15시간 미만(1달 기준 60시간)인 주가 총 52주 이상이어야 합니다.
쉽게 말해 1달 기준으로 60시간 이상 일한 달이 12개월 이상일 경우 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 만약 일 5시간 주 2일을 일하는 근로자는 1주 15시간 미만을 일하는 초단시간근로자이기 때문에 1년 이상을 일하더라도 퇴직금 지급의무가 없지만 일 6시간 주 3일을 일하는 근로자의 경우 1년 이상을 근로하면 퇴직금을 지급해야 합니다. 만약 근로 시간이 매주 변경되는 경우라면 퇴직일을 기준으로 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 주가 총 52주인 경우에 퇴직금 지급청구권이 발생합니다.
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무단결근 후 연락 두절된 직원에 대해 퇴사처리를 해도 괜찮은가요?
통상적으로 결근이란 근로자의 귀책사유로 소정근로일 즉, 출근일에 출근하지 않고 빠지는 것을 의미합니다. 취업규칙 등에 열거된 정당한 사유에 따라 사업주 승인을 받지 않은 결근은 무단결근에 해당해 징계사유가 될 수 있습니다. 다만, 무단결근을 사유로 해고하는 경우 「근로기준법」 제23조에 정당한 이유가 있어야 합니다. 판례에 따르면 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27., 90다15631), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27., 2002두9063), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25., 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하다고 인정된 사례가 있습니다. 따라서 ① 무단결근을 징계사유로 취업규칙으로 정해두고, ② 근로자가 무단결근하는 즉시 2번 이상의 업무 복귀 통보의 내용이 담긴 내용증명을 발송하고, ③ 무단결근이 3일이상 지속되는 경우에 퇴사처리를 하는 것이 안전합니다. 아무 연락없이 무단결근한 직원 처리 문제에 대한 고민은 실무에서 빈번하게 발생되는 문제로 일방적인 퇴사처리는 부당해고에 해당할 수 있기 때문에 주의해야 합니다.